ESTRATEGIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los ambientes competitivos que viven los mercados actuales demandan a los profesionales de las areas de Recursos Humanos enfocarse a la funcion estrategica que representa el factor humano para las empresas.

"La funcion de Recursos Humanos ha cambiado de ser un operador de nominas y problemas del personal para pasar a ser un actor estrategico en el desarrollo de los negocios", expresa Arnulfo Ahumada Sanchez, director de recursos humanos de Iridium de Mexico.

Segun los resultados de la encuesta anual realizada por la Asociacion Mexicana de Ejecutivos en Relaciones Industriales, A. C., el 34 por ciento de las empresas senala que la funcion principal de Recursos Humanos es ser un participante estrategico, mientras que un 13 por ciento de las empresas indican que la funcion es de ser un asesor interno.

Ahora, la funcion de Recursos Humanos esta mas ligada a los altos niveles de la organizacion debido al caracter estrategico que ha tomado en los ultimos anos y esto se refleja en el hecho de que el maximo puesto de Recursos Humanos en el 5 por ciento de las empresas encuestadas por AMERI es a nivel de vicepresidente, mientras que en el 63 por ciento de las empresas este puesto es a nivel director.

En contraste, en el 30 por ciento de las empresas, el maximo representante del area se encuentra a nivel de gerencia, a nivel jefatura solo el 2 por ciento y a nivel coordinacion, el 3 por ciento.

El directivo destaca que esta tendencia tiene como fin que el area de Recursos Humanos participe y asegure que el desarrollo de la gente y la organizacion vaya en linea con el desarrollo esperado para la empresa.

Los resultados de la encuesta tambien indican que el maximo representante de Recursos Humanos reporta directamente a la direccion general o a la presidencia en el 72 por ciento de las empresas, mientras que en el 10 por ciento de las empresas reporta en forma directa a la administracion.

Tradicionalmente Recursos Humanos se encargaba de todo lo relacionado con la estancia del personal en las empresas, pero ahora la tendencia de esta area es enfocarse a funciones especificas que permiten el crecimiento de los negocios.

La encuesta de AMERI encontro que aunque un 64 por ciento de las empresas usan a Recursos Humanos para atender todas las areas de la empresa, desde seleccion, reclutamiento, capacitacion, seguridad, salud y otras, otras areas como planeacion estrategica, compensaciones y comunicacion organizacional estan siendo consideradas como prioritarias

htt:/search.proques.com/docview/31605742/130073fed1e67ce2897/10?accountid=35325

DECLARACION DE LOS DERECHOS HUMANOS

Han transcurrido mas de 45 anos desde la firma de la Declaracion de los Derechos Humanos. Precisamente es un gran honor tener esta tarde aqui a un amigo a quien admiramos de manera especial todos los que luchamos por losDerechos Humanos, y cuya presentacion quise dejar para este momento. Es el embajador de Costa Rica, Don Gonzalo Facio, que fue unos de los que firmo la Declaracion de los derechos Humanos en 1945. Desde entonces hasta hoy hemos tenido progresos verdaderos. Casi no hay gobiernos que no tengan un Departamento que se ocupe de los Derechos Humanos. Cada dia surgen mas organizaciones que trabajan por estos derechos. Cada dia la gente se sensibiliza y se solidariza mas y mas con otros seres humanos que son atropellados.

Cuba es la ultima dictadura estalinista de America y de las ultimas que quedan en el mundo. [Castro] se niega a dar salida pacifica a la situacion actual. Hace anos se le ofrecio al dictador cubano la formula civilizada de elecciones libres. Yo fui uno de los que firmo con mas de 200 intelectuales y premios Nobel esa solicitud. La respuesta de Castro fue que ya en Cuba se habian celebrado elecciones hace mas de 30 anos y nos llamo agentes de la CIA. e hijos de perra a los que hicimos esa solicitud pacifica. Inmediatamente el Parlamento Europeo y muchos otros parlamentos, gobiernos, politicos e intelectuales se dirigieron inutilmente a Castro pidiendo lo mismo. Hace poco Castro declaro que primero se hundira la isla en el mar y correrian rios de sangre antes de permitir una apertura como ha ocurrido en Europa del Este. Es Castro el que habla de muertos y de sangre.

Para los que hemos luchado por la libertad plena, para los que prefirieron morir a claudicar, para el exilio y el pueblo de Cuba, ese intento de escamotear la libertad cercana y merecida es inaceptable y el exilio cubano en masa lo demostro en una gigantesca manifestacion que repudio el dialogo claudicante con el dictador. Castro no puede compararse con Gorvachev sino con Stalin. Los que vienen a Washington a pedir que se normalicen las relaciones con Cuba, que se suspendan las trasmisiones de Radio y Television Marti y que se de todo tipo de apoyo a la dictadura. Esos que vienen al Congreso a pedir que no se escuche la voz del exilio cubano, porque ellos mismos no tiene cabida en el exilio. Esos que coinciden con el gobierno de Cuba dentro y fuera de la isla al declarar que alli no se practica la tortura, esos que ahora difaman el acto heroico de los opositores de la Coalicion Democratica Cubana, dentro de Cuba, esos que mientras presionamos algobierno de Moscu para cortar el apoyo sovietico sosteniendo la represion y la barbarie; esos que quieren, no se sabe por que extranas circunstancias, que Castro continue en el escenario politico, tendran el aborrecimiento de la historia y el desprecio de los hombres. Hay una sola manera de aspirar a la libertad y es con dignidad e hidalguia.

htt:searchproques.com/docview/367838444/13dd727bd1c364/3?accountid=35325

EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos son importantes por tres razones la primera ,puede ser una importante fuente
de ventajas competitivas , es una parte importante de las estrategias de la organizacion y por ultimo tenemos que la manera en que una organizacion trata a su gente afecta en gran manera su desempeño .
los recursos humanos es una importante tarea que tiene que ver con,                                                                                                                                        conseguir el numero correcto de personas adecuadas en el lugar apropiado y en el momento oportuno .
utilizan varios tipos de pruebas para elegir al personal calificado como:
pruebas escritas ,examenes psicologicos, pruebas sicometricas ,pruebas de similitud del desempeño examenes fisicos . hacen todas estas pruebas antes de contratar al nuevo personal .

DIANA REYES .

RECURSOS HUMANOS TECNOLOGICOS

http://search.proquest.com/docview/378512135/13DC285F96227F49785/3?accountid=35325

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y FORMACION EN AMERICA LATINA

Era a principios de la década de 1980 cuando, por razones académicas, profesionales y de investigación, sentí la necesidad de ordenar con claridad y precisión un par de docenas de conceptos. Todos ellos hacían referencia a aspectos relacionados con el conflicto organizacional. Creía que las dificultades que encontraba provenían de mi conocimiento insuficiente debido, probablemente, a una indagación incorrecta; por eso sobrellevaba en silencio mi indignación y me afanaba cada vez más por buscar solución a los problemas que cada día me iba planteando. Consultaba enciclopedias, diccionarios, tratados..., bases bibliográficas, tesauros, etc., pero mi ignorancia consciente, curiosamente, se iba incrementando cada vez más. El problema, en un principio limitado a conceptos relacionados con el conflicto, se extendía a otros como clima organizacional, calidad de vida, motivación y satisfacción, toma de decisiones, retribución, estrés, etc. Con gran inquietud fui comprobando cómo, independientemente de mis limitaciones, me hallaba en medio de un mar de ambigüedades: objetos que reciben distintas denominaciones, un mismo término que se refiere a realidades bien diferentes, conceptos vagamente delimitados e impropiamente utilizados. Por si ello fuera poco, mi perplejidad aumentaba al observara compañeros y colegas, muchos de ellos de reconocido prestigio profesional e investigador, utilizarlos de un modo fácil y espontáneo, como si su significación y uso fueran tan claros y definidos como cuando decimos mamá, casa o H 2 O. Poco a poco y mediante lecturas sosegadas pude ir comprobando que la situación era todavía así de confusa. Muchos conceptos comúnmente utilizados no eran en realidad conceptos científicos y los términos que los denotaban eran impropios o erróneamente utilizados. En suma, existía una extraña mezcla de ciencia, sentido común, conocimiento popular y experiencia personal. Sabía de antemano que faltaba mucho por hacer pero sólo cuando me di de bruces con una frase lewiniana comprendí el alcance de la gran desproporción entre el saber y el desconocimiento en que habría de desarrollar mi quehacer profesional e investigador: "Una ciencia es tanto más ciencia cuanto más formalizado está su lenguaje". Era evidente que el ámbito del conocimiento científico en el que me iba a desenvolver tenía un grado muy limitado de codificación del lenguaje, sobre todo si lo comparamos con otras áreas de conocimiento más estructuradas y, desde luego, muy inferior al de la matemática o la física. Con el paso de los años fui comprobando que aquella frase lapidaria no era del todo verdadera pero ya había prendido en mí una preocupación por el uso correcto de términos propios que denotan conceptos y relaciones precisas. Fue así cómo, poco a poco y tras períodos más o menos largos de aparente inactividad, se fue configurando el proyecto de este diccionario. Surgió, pues, más por necesidad que por amXXI
Fernández-Ríos, Manuel (Contribution by). Diccionario de recursos humanos: organización y dirección.
España: Ediciones Díaz de Santos, 2007. p xxxi.
http://site.ebrary.com/lib/bvunitecvirtualsp/Doc?id=10194614&ppg=21
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PREAMBULO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Era a principios de la década de 1980 cuando, por razones académicas, profesionales y de investigación, sentí la necesidad de ordenar con claridad y precisión un par de docenas de conceptos. Todos ellos hacían referencia a aspectos relacionados con el conflicto organizacional. Creía que las dificultades que encontraba provenían de mi conocimiento insuficiente debido, probablemente, a una indagación incorrecta; por eso sobrellevaba en silencio mi indignación y me afanaba cada vez más por buscar solución a los problemas que cada día me iba planteando. Consultaba enciclopedias, diccionarios, tratados..., bases bibliográficas, tesauros, etc., pero mi ignorancia consciente, curiosamente, se iba incrementando cada vez más. El problema, en un principio limitado a conceptos relacionados con el conflicto, se extendía a otros como clima organizacional, calidad de vida, motivación y satisfacción, toma de decisiones, retribución, estrés, etc. Con gran inquietud fui comprobando cómo, independientemente de mis limitaciones, me hallaba en medio de un mar de ambigüedades: objetos que reciben distintas denominaciones, un mismo término que se refiere a realidades bien diferentes, conceptos vagamente delimitados e impropiamente utilizados. Por si ello fuera poco, mi perplejidad aumentaba al observara compañeros y colegas, muchos de ellos de reconocido prestigio profesional e investigador, utilizarlos de un modo fácil y espontáneo, como si su significación y uso fueran tan claros y definidos como cuando decimos mamá, casa o H 2 O. Poco a poco y mediante lecturas sosegadas pude ir comprobando que la situación era todavía así de confusa. Muchos conceptos comúnmente utilizados no eran en realidad conceptos científicos y los términos que los denotaban eran impropios o erróneamente utilizados. En suma, existía una extraña mezcla de ciencia, sentido común, conocimiento popular y experiencia personal. Sabía de antemano que faltaba mucho por hacer pero sólo cuando me di de bruces con una frase lewiniana comprendí el alcance de la gran desproporción entre el saber y el desconocimiento en que habría de desarrollar mi quehacer profesional e investigador: "Una ciencia es tanto más ciencia cuanto más formalizado está su lenguaje". Era evidente que el ámbito del conocimiento científico en el que me iba a desenvolver tenía un grado muy limitado de codificación del lenguaje, sobre todo si lo comparamos con otras áreas de conocimiento más estructuradas y, desde luego, muy inferior al de la matemática o la física. Con el paso de los años fui comprobando que aquella frase lapidaria no era del todo verdadera pero ya había prendido en mí una preocupación por el uso correcto de términos propios que denotan conceptos y relaciones precisas. Fue así cómo, poco a poco y tras períodos más o menos largos de aparente inactividad, se fue configurando el proyecto de este diccionario. Surgió, pues, más por necesidad que por amXXI
Fernández-Ríos, Manuel (Contribution by). Diccionario de recursos humanos: organización y dirección.
España: Ediciones Díaz de Santos, 2007. p xxxi.
http://site.ebrary.com/lib/bvunitecvirtualsp/Doc?id=10194614&ppg=21
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RECURSOS HUMANOS

La Auditoría Interna de la Nación explicó que la decisión de no fiscalizar los ministerios de Defensa Nacional y de Economía y Finanzas obedece exclusivamente a carencias de recursos humanos, pero aseguró que ni bien se asigne el personal requerido al Poder Ejecutivo se comenzará a trabajar en esas secretarías de Estado.
Su directora, Laura Remersaro, indicó a LA REPUBLICA que al no estar centralizado, el Ministerio de Defensa requiere un trabajo mucho más exhaustivo que otras carteras. "Sucede lo mismo que con el Ministerio de Salud Pública, adonde habría que recurrir a cada hospital y policlínica para fiscalizar su gestión", indicó.
En cuanto a Economía y Finanzas, Remersaro señaló que el trabajo en áreas específicas como Contaduría y Tesorería implica una planificación y estudio que en este momento es imposible abordar con el personal asignado. "Hemos pedido 10 contadores, cuando dispongamos de ellos nos abocaremos inmediatamente a la tarea", anunció